(労働基準法)会社でミスしたら「罰金」ってアリ？？ レジでミスしたら補填？？
「遅刻１回につき○○円の罰金」
「備品を壊したら○○円の罰金」
「事務処理のミスは○○円の罰金」
会社が従業員に対して、こういった「罰金」を科すのは合法なのでしょうか？
答えは「違法」です。
労働基準法には以下のように定められています。
第十六条 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」
損害賠償額を予定する「契約をしてはならない」ですから、実際に罰金を支払ったかどうかに関わらず、労働契約を締結した段階で違法です。
これは「額を予定する」契約を禁止していますので、例えば実際にモノを壊した場合等、損害が発生している場合には実損害額の賠償請求をすることは可能です。
ただし、仕事中に発生する損害について100％労働者の責任というのは重すぎであり、例えばわざとその損害を発生させたといったような特別な事情がない限り、裁判等では全額は認められないことが多いようです。
しかし、遅刻した労働者について、その遅刻した時間分の給与を支払わなかったとしても違法ではありません。
そもそも賃金は働いた時間に対する対価ですから、働いていない時間にまで給与を支払う必要はありません。
また、遅刻が度重なるようなら、就業規則に基づいて懲戒処分をすることはもちろん合理的な範囲で認められます。
罰金とは違いますが、例えばレジ打ちの仕事でミスをして、本来の金額と比べてレジ内にお金が足りないということになった場合、担当者は自腹で補填しなければならないのでしょうか？
これがルールとして決まっていた場合、「損害賠償額を予定する契約」と言えそう、労基法16条違反になってしまいそうです。
そうでなくてもミスによる損害を100％賠償する責任は認められにくいわけですから、補填する必要性はかなり低いと言えるのではないかと思います。
こういった罰金の制度や損害の補填は、労働者のミスを抑止するために行われているものと思われます。
しかし、違法な方法で人に対して制裁を加えてはいけません。
繰り返しミスが発生する場合はその原因をしっかり究明し、教育を徹底し、それでも改善しない場合は労働基準法や就業規則に基づき、合理的な範囲で懲戒処分をするという合法な方法によって対応すべきです。
上記の労働基準法第16条には罰則があり、違反すると「6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金」に処せられますので、使用者は注意しなければなりません。
実際に仕事のミスでペナルティー的に罰金を取られて困っている人は、労働基準監督署に相談しましょう。
(労働基準法)芸能人は「労働者」か？？ 光GENJI通達
仕事をする上で、人が労働基準法上の労働者に該当するかしないかは大きな問題です。
該当するならば、労働基準法上の様々な規制を受けるからです。
例えば労働時間の規制、時間外労働に対する割増賃金、有給休暇等があります。
また、労働安全衛生法や最低賃金法において労働者の定義は労基法と同じですので、これらの法律の規制も受けます。
先日、某劇団において、25歳という若い劇団員が厳しい労働の末自ら命を絶つという本当に痛ましい事件がありました。
外部の弁護士による調査報告書によると、当該劇団は、所属して一定の年度までは「雇用契約」、それ以降は「委託契約」を結んでいたということです。亡くなられた方はこの委託契約に該当するということでした。
しかし、契約の名前が委託だからと言って、労働者に該当しないわけではありません。
労働基準法上の労働者の定義は以下のようになっています。
第九条 この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。」
やや抽象的ですが、実際の個別の事例については、様々な事情を検討し、「使用従属性」の強弱によって判断されます。
例えば「仕事の依頼を受けるか断るかは自由」なのであれば使用従属性が弱いと判断する一つの要素となります。これは一例ですが、このように様々な要素を検討し、総合的に判断されるわけです。
また、芸能タレントについて具体的に示した行政通達があります。
原文は見つからなかったのですが、「昭和63年7月30日付け基収355号」です。
ここでは、以下の4要件のいずれにも該当する場合、労働基準法9条にいう労働者ではないとされます。
- 当人の提供する歌唱、演技等が基本的に他人によって代替できず、芸術性、人気等当人の個性が重要な要素となっていること。
- 当人に対する報酬は、稼働時間に応じて定められるものではないこと。
- リハーサル、出演時間等スケジュールの関係から時間が制約されることはあっても、プロダクション等との関係では時間的に拘束されることはないこと。
- 契約形態が雇用契約でないこと。
これを通称で「光GENJI通達」と呼ぶそうです。
ジャニーズのグループである光GENJIは深夜の生放送にも出演していたところ、15歳未満のメンバーが在籍していたため、年少者の深夜業を禁止する労働基準法の規定に違反するのではないかという指摘があったのです。
労働基準監督署も判断に迷ったことと思われます。そこで、本省から上記の通達が発出されたということのようです。
なお、光GENJIは労働者ではないという判断がなされたようですが、業界は自主規制として年少者の深夜の放送を禁止しているようです。
この通達が発出されたのは深夜業がきっかけですが、冒頭でも述べた通り、労働者に該当するとなれば他にも時間外労働の上限規制、最低賃金等の様々な規制を受けます。
タレントのような仕事だと、スキル向上のためには時間をかけ始めたらキリがないのでしょう。それでも労働による病気やメンタル不調が原因で命を失うという悲しい出来事はなくなってほしいものです。
労働基準法が適切に運用され、労働者の保護がなされることを願っています。
なお、上記の光GENJI通達は令和元年度の社労士試験の択一式試験で出題されました。
行政通達からも多く出題されるので、テキストに掲載されているような主要なものについては押さえておきたいところです。
(一般常識)パワハラの要件 罰則は？？
パワーハラスメントという言葉が一般的になって久しいです。
直近でもとある町長の職員に対するパワハラが問題となっており、他にも日常的にパワハラに関するニュースを見かけます。
パワハラの定義は労働施策総合推進法に定められています。
社労士試験としては「労働に関する一般常識」の範囲に含まれますね。
「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律
第三十条の二
事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」
労働施策総合推進法は、働き方改革の一環で改正されました。
包括的に様々な政策が盛り込まれ、現行のものとなったのです。
その中の一つがこのパワハラ対策になります。
上記の条文の内容を整理すると、
- 優越的な関係を背景とした言動
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
- 労働者の就業環境が害される
の要件を全て満たしたものがパワハラであると定義されています。
抽象的な表現ですが、具体的な例も含めて厚生労働省のHPで説明されています。
職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント｜厚生労働省
事業主はパワハラに対する必要な措置を講じる義務があります。
また、労働者もパワハラに注意を払うとともに、上記の事業主が講ずる措置に協力するよう努める義務があります(同法第30条の３)。
労働施策総合推進法上、パワハラは前述のように曖昧な定義付けがされており、したがって罰則は定められていません。罰則を科す場合は具体的に「何をしてはいけないのか」明確に規定する必要があるからです。
とはいえ、労働施策総合推進法が全く実効力を持たないわけではありません。
厚生労働大臣は事業主に対してパワハラに関する勧告をすることができ、この勧告に従わない場合はその旨を公表される場合があります。
決して、パワハラをしたり、それを放置しても「ノーダメ」ではないということです。
また、具体的な行為の内容が刑法でいう暴行罪等に該当する等、他の法律により罰せられることは当然あり得ます。
パワハラは、最悪の場合人の命を奪いかねない行為です。そうでなくても人の生活、人生設計を大きく狂わせてしまうおそれがあります。
社労士試験対策というより、今の社会の大きな問題として意識しておきたい項目ですね。
(労災保険法)男女差別？遺族補償年金の受給権者について
業務災害で労働者が亡くなった場合、労災保険より遺族に対して補償がなされます。
その一つが「遺族補償年金」です。
遺族補償年金は、被災労働者の遺族の数に応じて、その労働者の平均賃金の１５３日分～２４５日分の金額を年金として受け取ることができる制度です。
受給権者は、「労働者の配偶者、子、父母、孫、祖父母及び兄弟姉妹であつて、労働者の死亡の当時その収入によつて生計を維持していたもの」です。(労働者災害補償保険法第１６条の２)。
ただし、「妻」以外の者については条件付きです。
子・孫 →１８歳(の年度)未満または一定の障害
夫・父母・祖父母 →５５歳以上又は一定の障害
です。
ここで問題なのは、
「夫を亡くした妻」は「無条件」
「妻を亡くした夫」は「条件付き」
であるということです。
つまり、遺族が男性か女性かで、年金が受け取れるかどうかが変わるのです。
個人的にはこれは男女差別では？？と考えてしまいます。
遺族補償年金の趣旨は、亡くなった労働者の遺族の生活を保護することです。
だから、「女性は旦那に死なれたら生活できないけど、男性は奥さんに死なれても生活できるでしょ」といった考え方でしょうか。
統計的にも女性は男性に比べて確かに厳しい現状はあります。
とはいえ家庭での役割は多様化している中で、全体的に「こういう傾向がある」というだけでこのような制度にするのは果たして正しいのか、考えなければならないと思います。
ちなみに、遺族補償年金が受け取れなかった遺族には遺族補償一時金という別の給付を受けられる可能性があります。
また、厚生年金の給付である遺族厚生年金にも類似の受給要件があります。
(健康保険法) 育休保険料免除期間の理解 分かりやすく言い換える
法律の条文は、「書き方」が難しいことがあります。
必ずしも難しい内容を表しているわけではなく、単純な内容でも、条文の書き方という縛りの中で表現するとどうしてもそうなるのでしょう。
健康保険の保険料は、育児休業中の被保険者については免除されます。
その期間はいつからいつまでなのかを表したのが、以下の条文です。
健康保険法第１５９条
「(本文省略)
一 (省略) その育児休業等を開始した日の属する月からその育児休業等が終了する日の翌日が属する月の前月までの月」
この第1項は、おおまかに言うと「月をまたいで育休を取得した場合」について規定しています。
ここで言っているのは、要するに免除期間は「育休に入った月から免除され、復帰した月からまた払い始める」ということです。
これを条文で表記すると上記の表現になるわけです。
ややこしいですね。
条文を、「から」の前と後で区切って考えます。
まず育休の開始月は「その育児休業等を開始した日の属する月」であり、比較的単純です。
10/1-11/30までのようなケースだと、「10/1の属する月」、
つまり「10月」ですね。
「育休に入った月」という理解でいいと思います。
次に、ややこしいのは終了月の表現である、「その育児休業等が終了する日の翌日が属する月の前月までの月」です。
「育児休業等が終了する日の翌日」→「職場復帰する日」ですよね。
条文は「免除される期間」を表していますから、
「職場復帰する日の属する月の前月」まで免除される
つまり「職場復帰する月から払い始める」ということです。
10/1-11/30の例だと、
「終了する日」→11/30
「終了する日の翌日」＝「職場復帰する日」→12/1
「終了する日の翌日の属する月」＝「職場復帰する月」→12月
「終了する日の翌日の属する月の前月」＝「職場復帰する月の前月」→11月
つまり、職場復帰する12月から支払い再開、まるごと育休中の11月までが免除ということになります。
同じ月内で育休を開始、終了した場合はこの条文の第2項以降で規定されていますが、まずはベースを理解しましょう。
「開始した月から免除され、復帰した月から支払い再開」です。
慣れれば条文の表現を見たときに、このイメージができると思います。
ややこしい条文表現は、分割して自分なりに分かりやすい言い換えをして理解するといいと思います。
「何とかの日の属する月の翌月」などの表現は社労士試験の勉強では頻繁に登場しますが、全てを丸暗記することなど不可能ですよね。
なお、実際に源泉控除される月は給与の支払い日によって前後する場合があります。
(一般常識)社会保険労務士法の「欠格事由」「登録拒否事由」について 財務副大臣の辞任をきっかけに考えてみた
神田憲次財務副大臣の辞任が報道されています。神田副大臣は自身の会社の固定資産税を滞納し、４回に渡って滞納処分を受けていたようです。
副大臣という政府の役職は辞任して責任を取った格好ですが、神田副大臣は税理士でもあるということです。
税理士としては税のプロフェッショナルでありながら、滞納処分が繰り返されても特段の処分はないのでしょうか。
社会保険労務士でいうと、社会保険労務士法第１４条の７で、「登録拒否事由」が列挙されています。その一つに以下のものがあります。
「(概要)
四 労働保険の保険料の徴収等に関する法律、健康保険法、船員保険法、厚生年金保険法、国民健康保険法、国民年金法、高齢者の医療の確保に関する法律又は介護保険法の定めるところにより納付義務を負う保険料について、登録の申請をした日の前日までに、これらの法律の規定に基づく滞納処分を受け、かつ、当該処分を受けた日から正当な理由なく三月以上の期間にわたり、当該処分を受けた日以降に納期限の到来した保険料の全てを引き続き滞納している者」
つまり、労働保険料・社会保険料について、相当程度の滞納がある人は、社会保険労務士会への登録ができないことになり、よって社会保険労務士の業務ができないことになります。
社労士の資格関係の法的な建付けは、社労士法第５条の「欠格事由」に該当する者は社会保険労務士となる資格を持てず、これはクリアしたとしても上記の第１４条の７の「登録拒否事由」に該当すれば登録ができないということになります。
なお、登録を受けた後で「欠格事由」に該当した場合、登録を抹消されます。(法第１４条の１０)
前述の滞納の件は「登録拒否事由」であるため、登録を受けた後で滞納があったとしても直ちに登録を抹消されることにはならなそうです。
欠格事由も登録拒否事由も過去の非違行為によって該当することが多く、混同しがちなのでしっかり理解したいところです。
(雇用保険法)「移転費」と「広域求職活動費」について 周回学習の例
社労士試験全般に言えることですが、１周の学習で完璧に仕上げようとするのは無謀です。
私も、全体を何周もする中で、知識に厚みがついていく感覚がありました。
雇用保険法の給付で似たような給付として「移転費」と「広域求職活動費」がありますが、この例でいうと
まずは
「移転費」→就職が決まった人が、転居する際の、引越し代や交通費等の補助
「広域求職活動費」→求職活動中の人が、遠方で面接を受けたりする際の交通費や宿泊費の補助
くらいのイメージを最低限押さえます。金額や手続き等についてはざっくり見ておき、とにかく覚えきろうとせずに先に進むことが大事です。
後の２周目、３周目の勉強で、「離職理由による給付制限期間中でも対象になる」とか「移転費は交通費(鉄道賃、船賃、航空賃、車賃)+移転料+着後手当、広域求職活動費は交通費(同上)+宿泊料」等々の個別の論点を押さえていきます。
できるだけ、暗記でなく「理解」に努めることが重要です。
上の論点でいうと、
前者は、給付制限は求職者給付の受給目当てで離職する人が出てくるのを防止するための規定であるところ、就職促進給付は制限しないほうが早期の就職に資するからだと理解で押さえられます。
後者は、移転費は就職が決まった人が受けるから、交通費に加え引越し代に相当する移転料、当面の費用の補助である着後手当が支給される。広域求職活動費は、遠方での求職活動のために受けるから、交通費に加え宿泊料が支給される。
というように、理屈で押さえれば、苦しい暗記に頼らずに済みますし、例えば択一でこれらを引っ掛ける問題が出題されても誤答するおそれが減ります。
このように、回数を重ねて理解しながら骨格に肉付けしていく、知識に厚みをつけていく、というイメージが重要です。
直前期には暗記も必要です。
金額や、請求期限等の数字もしっかり押さえましょう。
暗記の方法は読む・書く・単語カードなど自分にあったやり方で。
苦しければ、無理やり理屈をつけるやり方もアリかと思います。
例えば、移転費の請求期限は１か月以内、広域求職活動費は１０日以内です。
雇用保険法全体で１か月以内という請求期限は多いので、移転費を個別に覚える必要はないかもしれません。むしろ他のものを押さえ、それ以外は１か月という対応です。
広域求職活動費が１０日以内と厳しい理由として、「広域求職活動費は活動の結果採用されなくても支給されるので、不正が起きやすいため、不正防止のため厳しくなっている」と私が勝手に理屈をつけました。間違っている可能性は大いにあります。しかし、この理屈を持っていれば、請求期限が移転費や他の給付に比べて短いことを思い出しやすくなります。
